Формирование регламентов управления персоналом

При традиционных подходах к формированию организационных регламентов их роль, как инструмента реального управления, практически, сведена к нулю. Должностные инструкции (ДИ) существуют сами по себе (как формальные документы кадровых служб), а жизнь (деятельность компании) - сама по себе. К тому же, в сознании многих руководителей отсутствуют четкие представления о такой сфере менеджмента, как управление человеческими ресурсами. В лучшем случае они считают эту проблему функциональной задачей менеджеров по персоналу, в худшем - «частью документооборота отдела кадров», формы и задачи которого определяет государство.

Основным препятствием на пути эффективной регламентации деятельности с помощью ДИ являются типовые недостатки, присущие этим традиционным документам описания деятельности, которые построены в формате «кто - что» делает.

В традиционных организационных документах (прежде всего, ДИ) можно отметить следующие недостатки:

Они не системны, т.к. при таком описании, хоть и с трудом, но можно понять, что делает каждый, но практически невозможно понять, какие функции поставлены на предприятии в целом;
Они не операциональны, т.е. из них совершенно не видно с помощью каких действий (операций) реализуются сотрудниками закрепленные за ними функции;
Они не полны - во-первых, на предприятии всегда есть не документированная деятельность, а во-вторых, в структурах имеющихся документов отсутствует много существенной для целей управления информации;
Они формальны - форма в них, зачастую, преобладает над содержанием. Так же, как в бухгалтерской отчетности, многие требования к традиционной кадровой документации установлены государством, а не направлены на решение внутренних задач управления;
Они всегда отстают от «жизни» т.е. бумаги не способны отследить реальное, а не прошлое положение вещей...

В основе современного подхода к построению регламентов управления персоналом лежит системный подход к распределению функциональных обязанностей в рамках общей бизнес-модели предприятия! С помощью этого инструмента деятельность персонала связывается с общей организацией деятельности на предприятии. То есть, система моделей отражается в системе документов: от стратегической модели (зачем и что делать) осуществляется переход к организационно-функциональной, где с помощью «матрицы функциональной ответственности» («что - кто») производится распределение необходимых функций по оргзвеньям, а затем (путем дальнейшей детализации) и по сотрудникам.

Рассмотрение этой матрицы в направлении «Организационных звеньев» (подразделений и сотрудников) дает совокупность их «функциональных задач и обязанностей», которые являются основой для наполненных реальным содержанием организационных документов: Положений о подразделениях и Должностных инструкций.

Следующий шаг - это получение полного формата «Должностной инструкции» для каждой Должностной позиции, т.е. обеспечение согласованности: