МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

О программе
Содержание
Преподаватели

Продолжительность обучения: 32 ак. ч.

Для руководителей компаний, директоров по развитию, директоров по персоналу, финансовых директоров, начальников ОТиЗ, менеджеров по персоналу.

В ходе обучения участники узнают:

  • Какой должна быть система оплаты труда, чтобы она была эффективной и способствовала росту производительности труда и результативности бизнеса?
  • Как разработать систему грейдов? Как на ее основе установить должностные оклады, позволяющие привлекать и удерживать ценных сотрудников в компании?
  • Как усовершенствовать систему премирования в компании? Как связать уровень денежного вознаграждения (премии) с эффективностью работы компании, подразделения, отдела или самого работника?
  • Как грамотно сформировать социальный пакет на предприятии, что бы повысить социальную защищенность и уровень жизни сотрудников и, тем самым, удерживать персонал на предприятии
  • Какую роль играет нематериальное стимулирование в управлении поведением, результативностью и лояльностью персонала? Какие нематериальные стимулы включать в программу мотивации разных категорий персонала? 

Продолжительность обучения: 32 академических часа (4 дня с 10.00 до 17.00).

По окончании бизнес-курса участникам выдается свидетельство БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ и справка об обучении государственного образца.

Факторы, влияющие на эффективность системы стимулирования и оплаты труда.

  • Соответствие целей системы стимулирования целям предприятия.
  • Контроль затрат на оплату труда. Мониторинг рынка заработных плат.
  • Вознаграждение, как за индивидуальные, так и за коллективные результаты.
  • Прозрачность, понятность системы стимулирования для персонала компании.
  • Сочетание как материальных, так и нематериальных стимулов. Порог материальной чувствительности к стимулированию.
  • Административная эффективность и простота.
  • Соответствие требованиям законодательства. 

Разработка системы грейдов на основе балльно-факторной оценки должностей.

  • Система грейдов и ее преимущества для компании. Последовательность действий для разработки системы грейдов.
  • Подготовка к грейдированию. Описание должностей (рабочих мест). Требования к описанию.
  • Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
  • Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
  • Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
  • Определение веса факторов с учетом специфики компании.
  • Формирование балльно-факторной таблицы.
  • Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах. 

Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе полученных результатов.

  • Построение графика ценность должности – оклад. Анализ результатов.
  • Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности, «недоплаченные» должности и др.) Сравнение с рыночными окладами.
  • Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
  • Определение величины окладов в зависимости от грейда. Установление вилок окладов. Присвоение категорий.
  • Интеграция системы грейдов с оценкой сотрудников по компетенциям. 

Разработка системы вознаграждения руководителей – директоров и первых заместителей директоров компаний на основе MBO (Management by Objectives) – Системы Управления по Целям.

  • Основные принципы системы MBO (Management by Objectives) – Системы Управления по Целям.
  • Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
  • Таблицы целей и KPI для руководителей компаний – директоров и первых заместителей директоров. Расчет результативности и размера вознаграждения.
  • Варианты формирования переменной части заработной платы директоров и первых заместителей директоров. 

Формирование переменной части денежного вознаграждения для руководителей и специалистов производственных и сбытовых (прибылеобразующих) подразделений компании.

  • Таблицы целей и KPI для руководителей и специалистов сбытовых подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере должностей руководитель отдела продаж, супервайзер, специалист по продажам.
  • Таблицы целей и KPI для руководителей и специалистов производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения для должности начальник цеха.
  • Варианты формирования переменной части заработной платы на основе KPI – два подхода. Какой выбрать? Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности. 

Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений компании.

  • Алгоритм разработки целей и KPI для руководителей и специалистов поддерживающих подразделений.
  • Таблицы целей и KPI для руководителей и специалистов поддерживающих подразделений: отдела закупок, склада, финансово-экономического отдела, отдела маркетинга и рекламы и др. подразделений.
  • Пример расчета СSI-индекса – Индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
  • Расчет результативности и размера вознаграждения на примере должностей менеджер по персоналу, специалист по подбору персонала и др. 

Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для проектных подразделений.

  • Таблицы целей и KPI для проектных подразделений.
  • Зависимость премирования от выполнения целей.
  • Расчет результативности и размера вознаграждения на примере должностей руководитель проекта, ГИП. 

Разработка социального пакета.

  • Базовые и переменные социальные льготы.
  • Четыре варианта формирования системы льгот: в соответствии с иерархической структурой компании; в соответствии с системой грейдов; формирование социального пакета по «принципу кафетерия»; формирование социального пакета по принципу «шведского стола».
  • Монетизация социальных льгот. 

Факторы успеха внедрения  новой системы стимулирования. Этапы внедрения.

  • Этапы разработки комплексной системы оплаты труда.
  • Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи.
  • Факторы успеха внедрения новой системы стимулирования и оплаты труда. 

Система нематериального стимулирования персонала.

  • Влияет ли устранение демотивирующих факторов на результативность (производительность труда) персонала.
  • Основные способы нематериальной мотивации и их применение в белорусских компаниях. «Меню» нематериальных стимулов.
  • Непосредственный руководитель – доминирующий мотиватор или почему в 95% случаев руководитель должен уметь мотивировать персонал нематериальными методами.
  • Моральное поощрение: как правильно «награждать» подчиненных. Ограничения в применении моральных поощрений для достижения наилучших результатов труда подчиненными.
  • Эффективная похвала: роль положительной обратной связи в оперативном руководстве. Типичные ошибки руководителей и последствия неправильной похвалы или отсутствия похвалы для исполнительской дисциплины.
  • Цели правильно организованного наказания подчиненных. Как определить уместность, форму и степень применения наказания.
  • Эффективная критика: роль отрицательной обратной связи в оперативном руководстве. Типичные ошибки руководителей и последствия неправильных «наказаний» или отсутствия «наказаний» для исполнительской дисциплины.
  • Как реагировать на вызовы: отличия конструктивного и деструктивного поведения, принципы выбора «при всех» или «наедине», возможные виды реакции на публичное деструктивное поведение.
  • Особенности мотивации талантливых сотрудников
  • Мифы и правда о лояльности: что это такое на самом деле, как проявляется в работе, что даёт компании, к чему обязывает, сколько стоит  и как её обеспечить. 

На обучении 50% времени будет уделено практической работе.

По окончании бизнес-курса участникам выдается свидетельство БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ и справка об обучении государственного образца.

Татьяна Чердынцева

Заместитель директора БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ, бизнес-тренер, бизнес-коуч, Certificate Train The Trainer, Certificate Academy of Advertisement, Moscow.

Читать далее
Заявка на обучение
тел. +375 (17) 218-14-56 (57-59)


Количество участников:
тел. +375 (17) 218-14-56 (57-59)

Менеджер программы:

Иван Козел
E-mail: i.kozel@21vk.biz
Заказать звонок
Видеогалерея
SMART MBA – это бизнес-образование европейского уровня для собственников бизнеса, руководителей высшего звена и молодых предпринимателей.
SMART MBA – это бизнес-образование европейского уровня для собственников бизнеса, руководителей высшего звена и молодых предпринимателей.
Видеоотчет о презентации программы Современный менеджер. Smart MBA. БИЗНЕС-ШКОЛА XXI ВЕК-КОНСАЛТ
Выпускники БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ делятся своим опытом и достижениями после обучения, рассуждают о необходимости получения специального бизнес-образования.
Презентацию проводит заместитель директора БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ, директор программы Современный менеджер Smart MBA, Татьяна Чердынцева
Публикации
Большинство молодых людей, которые только начинают свою карьеру на новом рабочем месте, даже и не задумываются о том, чтобы стать лидером. 
Многие собственники бизнеса и топ-менеджеры, решив заняться разработкой стратегии, испытывают в итоге разочарование. Время и деньги потрачены, а результат часто — «ерундой какой-то занимались». Открыто многие в этом не признаются. Вместе с тем недовольство есть.
© 2001-2017, БИЗНЕС-ШКОЛА XXI ВЕК-КОНСАЛТ
+375 (17) 218-14-56
Разработка веб-сайта "Вебпрофи"