МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ. NEW!

О программе
Содержание
Преподаватели
Отзывы о программе

Даты обучения: с 19 февраля 2018 по 3 апреля 2018

Продолжительность обучения: 48 ак. ч.

МодулиДаты проведения обучения
I 19-20 февраля 2018
II 12-13 марта 2018
III 2-3 апреля 2018

Сильный HR-специалист – залог успеха любой компании.

  • Вы внедряете продвинутые HR-практики?
  • В вашей компании ведется работа над HR-брендом?
  • Вы хотите, чтобы ваши  HR-проекты получили признание у топ-менеджмента и персонала вашей компании?

Приглашаем HRов принять участие в курсе «Менеджер по персоналу»  - одном из наиболее известных и авторитетных бизнес-курсов для HR-специалистов.

Задача курса – выделить и продвинуть лучшие HR-практики, дать возможность обмена опытом в кругу профессионалов.

По окончании обучения участникам выдается свидетельство БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ и справка об обучении государственного образца.

Сильный HR-специалист – залог успеха любой компании. 
Вы внедряете продвинутые HR-практики?
В вашей компании ведется работа над HR-брендом?
Вы хотите, чтобы ваши  HR-проекты получили признание у топ-менеджмента и персонала вашей компании?  
Приглашаем HRов принять участие в курсе «Менеджер по персоналу»  - одном из наиболее известных и авторитетных бизнес-курсов для HR-специалистов. 
Задача курса – выделить и продвинуть лучшие HR-практики, дать возможность обмена опытом в кругу профессионалов.
Что интересного в курсе?
Как закрыть любую вакансию за две недели – работающие инструменты подбора персонала от директора кадрового агентства.
Мастер-класс по подбору IT-специалистов от Елены Самсоновой – HRM ведущей IT-компании.
HR digital – автоматизация подбора персонала в компании.
Новые тенденции на сайтах для поиска работы – мировой опыт.
Примеры Welcome-training и Welcom-book, а так же креативные элементы адаптации персонала (на примерах крупных современных компаний).
Мастер-класс по проекту "DanYou" по работе с молодежью, выпускниками вузов от Ольги Белышевой, ДанонБел – выпускницы курса «Менеджер по персоналу».
Блендед обучение – как получить максимум от online и offline обучения – мастер-класс от Евгения Селевича, компания Knomary.
Очень интересный мастер-класс по проектной работе в рамках программы кадрового резерва.
Практика построения HR-бренда от руководителя двух проектов-победителей Премии "HR-бренд" в Беларуси: 2014г. проект «Комплексные инструменты формирования бренда работодателя в МТБанке» и 2016г. проект, направленный на удержание ценных сотрудников «Найди себя в МТБанке!» Вероники Королевой!
… ...и многое другое
 
Станьте участником «Менеджер по персоналу»!

МОДУЛЬ I

ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА – ПРОДВИНУТЫЕ ТЕХНОЛОГИИ 

Технология Целевого Подбора Персонала

Методы поиска персонала. Кому «доверить» Executive Search: подбирать самостоятельно или нанять агентство? Принципы и поэтапная технология Executive Search. Описание профиля компании, вакантной позиции, идеального кандидата (Job Description).  

Исследование рынка и поиск кандидатов

Определение списка компаний, где могут работать вероятные кандидаты. Идентификация подходящих кандидатов, их сравнительный анализ. Подготовка полного списка возможных кандидатов и обсуждение его с внутренним клиентом. Проведение телефонного интервью с кандидатами. 

Проведение подробных интервью с кандидатами

Подготовка к интервью. Приветствие и начальный этап собеседования. Оценка соответствия кандидата требованиям вакансии. Вопросы для оценки образования и уровня профессиональных знаний кандидата; глубины и успешности профессионального опыта кандидата; уровня профессиональных и управленческих навыков; лидерских качеств; личных и других обстоятельств, влияющие на возможность занимать вакантную должность. Оценка мотивационной направленности кандидатов. Вопросы для оценки причин увольнения; перспектив и ближайших целей кандидата; ожиданий от новой работы. Предоставление кандидату информации о компании и вакантной должности. Ответы на вопросы кандидата. Завершение собеседования и обсуждение дальнейших действий. 

Выбор и принятие решения

Сбор и проверка информации / рекомендаций / отзывов. Организация встреч кандидатов с внутренним клиентом. Совместный анализ и помощь в оценке претендентов. Переговоры по job offer. 

Социальные и поисковые сети как источники поиска и привлечения квалифицированных сотрудников

Что улучшить на сайте компании, чтобы увеличить отклик на вакансии. Контекстная реклама вакансий. Инструменты привлечения кандидатов через социальные и профессиональные сети: прямое сообщение; постинг; платная таргетированная реклама; приглашение на событие. 

МОДУЛЬ II

АДАПТАЦИЯ, ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 

Адаптация персонала

Особенности адаптации разных категорий персонала: специалистов, линейных руководителей, топ-менеджеров. Сроки адаптации. Мероприятия и инструменты адаптации. Welcome-training. План вхождения в должность. Программы наставничества. Оценка сотрудников по результатам адаптации. Адаптация в новой должности (вторичная адаптация). Программа (матрица) адаптации. 

Обучение персонала

Кого, чему и когда обучать? Внутрикорпоративное или внешнее обучение – как определить разумный баланс. Отдел обучения и развития в компании, учебный центр, корпоративный университет – насколько они необходимы компании, и в каких случаях их стоит создавать. Обзор лучших практик создания учебных центров в мире. Разработка программ профессионального обучения и повышения квалификации. Выбор провайдеров обучения. Планирование процесса обучения. Управление бюджетом на обучение. Современный методы обучения. Оценка эффективности долгосрочного и краткосрочного обучения. 

Кадровый резерв

Маршруты карьерного роста в компании (карьерограммы). Возможности и угрозы программ кадрового резерва. Определение ключевых должностей и разработка плана их замещения. План индивидуального развития резервиста. Внутренний информационный PR. Введение кадрового резерва в корпоративную культуру организации. Новые подходы к кадровому резерву – Talent Management. Методы управления талантами: планирование карьеры, корпоративные премиальные программы, развивающие бизнес – проекты. 

Оценка компетенций 

Описание требуемых компетенций (профессиональных, управленческих и корпоративных). Оценка текущего уровня выраженности компетенций персонала компании. Подготовка и проведение Assessment-Center. Методы оценки компетенций: тестирование, кейсы, Basket-метод, деловые игры, оценка 360 градусов. Использование результатов оценки.  

МОДУЛЬ III

HR-БЮДЖЕТ. HR-БРЕНД И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА 

Формирование и защита HR-бюджета

Роль HR-бюджета в процессе формирования общего бюджета компании. Основные этапы бюджетирования: планирование и подготовка, обоснование целесообразности затрат, защита бюджета, контроль исполнения. Бюджетирование типовых HR-затрат: бюджет фонда оплаты труда, бюджет привлечения и найма персонала, бюджет адаптационных мероприятий по персоналу, бюджет обучения и развития персонала, бюджет оценочных мероприятий, бюджет развития корпоративной культуры компании, бюджет на развитие HR-бренда и т.д. Как успешно защищать HR-бюджет. 

Формирование привлекательного HR-бренда компании

Что такое HR бренд и зачем он нужен компании. Внутренний и внешний HR-брендинг. Основные этапы построения HR-бренда: подготовительный (определение целей, формирование рабочей группы, бюджета и т.д.); аудит HR-бренда, исследование восприятия HR-бренда целевыми аудиториями; разработка концепции HR-бренда, формулирование EVP (ценностного предложения работодателя); определение стратегии продвижения, выбор ключевых каналов; вовлечение сотрудников в программы развития HR-бренда. Оценка эффективности работы с HR-брендом 

Роль менеджера по персоналу в формировании корпоративной культуры

Что такое корпоративная культура компании. Элементы  и носители корпоративной культуры. Типы корпоративной культуры. Этапы развития организации и их связь с корпоративной культурой. Связь корпоративной культуры со стратегией развития компании. Аудит существующей корпоративной культуры, проектирование «нужной» корпоративной культуры. Инструменты и механизмы изменения корпоративной культуры компании. 

По окончании обучения участникам выдается свидетельство БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ и справка об обучении государственного образца.

Татьяна Чердынцева

Заместитель директора БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ, директор программы SMART MBA, бизнес-тренер, бизнес-коуч. 

Эксперт в области стратегического управления, оптимизации бизнес-процессов, организационного развития, разработки систем мотивации на базе KPI. 

Читать далее
Вероника Королева

Вероника занимает должность начальника отдела развития персонала ЗАО «МТБанк». Опыт в HR-cфере  более 10 лет (от специалиста по подбору до начальника отдела персонала крупных компаний).

Читать далее

Корнеева Елена Владимировна ОДО «Мостра-групп», специалист по кадрам
Пройденный курс оставил только положительные впечатления. Первая сессия позволила привести в порядок все уже полученные знания и умения. Третья сессия предоставила много новой и интересной информации. Хотелось бы выразить благодарность Чердынцевой Татьяне за хорошо переданный материал.

ЗАО «Белорусская нефтяная компания», Хомякова Светлана АлександровнаВедущий специалист по кадрам
1. Очень профессионально тренер доносил до аудитории учебный материал
2. Я получила ответы на все имеющиеся у меня вопросы
3. Все чему меня научили я смогу применять на практике
4. Семинар более чем оправдал мои ожидания

ОАО «Гомельстекло», Маршин Геннадий Николаевич, заместитель генерального директора
Программа семинара раскрыта в полном объеме. Тренер отлично владеет материалом и доступно его излагает и осуществляет индивидуальное руководство в процессе обучения.

Иностранное частное предприятие «Диском», Метто Ирина Альбертовна
Подача материала тренером доступна и понятна. В дальнейшем я уверена, что полученные знания смогу применить на практике и внести свой вклад в развитие компании в области управления человеческими ресурсами. Спасибо.

ОАО «Гомельстекло», Гореликова Майя Владимировна, начальник отдела подготовки кадров
Программа курса раскрыта в полном объеме. После каждого блока теоретического материала в программу включены практически задания и упражнения. Преподаватель отлично владеет материалом и доступно его излагает, а также оказывает индивидуальную поддержку и осуществляет индивидуальное руководство в процессе обучения. Можно многое использовать в процессе своей деятельности.

Сирота Татьяна Владимировна, ООО «Мидивисана», начальник сектора кадровой работы
Огромный пласт новых знаний, полезных для профессиональной деятельности.

ООО «Кермибел», Гаравская Екатерина Михайловна, специалист по подбору персонала
Программа очень насыщенная и полезная. Теория всегда сопровождалась практическими заданиями, благодаря чему информация усваивалась легко. Атмосфера приятная и дружелюбная. Огромное спасибо Татьяне Чердынцевой, за доступное донесение информации и множество «живых» примеров из практики.

Грицевич Наталья АлексеевнаОДО «Мостра-групп», менеджер по персоналу 
Огромное спасибо за проведенные занятия и полученные знания! Информативно, понятно, подробно и очень полезно! Татьяна! Ваше преподавание очень понравилось: интересное и увлекательное. Еще раз спасибо!

Заявка на обучение
Стоимость обучения–
1 350 BYN + 20 % НДС


Количество участников:
Стоимость обучения–
1 350 BYN + 20 % НДС

Менеджер программы:

Ольга Костина
Заказать звонок
Видеогалерея
SMART MBA – это бизнес-образование европейского уровня для собственников бизнеса, руководителей высшего звена и молодых предпринимателей.
SMART MBA – это бизнес-образование европейского уровня для собственников бизнеса, руководителей высшего звена и молодых предпринимателей.
Видеоотчет о презентации программы Современный менеджер. Smart MBA. БИЗНЕС-ШКОЛА XXI ВЕК-КОНСАЛТ
Выпускники БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ делятся своим опытом и достижениями после обучения, рассуждают о необходимости получения специального бизнес-образования.
Презентацию проводит заместитель директора БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ, директор программы Современный менеджер Smart MBA, Татьяна Чердынцева
Коммерческая задолженность связана с предоставлением отсрочек покупателям и заказчикам, а также с авансированием поставщиков. При жесткой конкуренции продажи только на условиях 100% предоплаты или неготовность авансировать поставщика сырья ухудшают положение предприятия. Если же компания может привлечь недорогое финансирование, разумная политика отсрочек и авансов позволяет получить с оборота задолженности доходность, соразмерную или даже превосходящую прямую наценку.
Опрос, проведенный исследовательским центром портала SuperJob, выявил некоторые тенденции в управлении рабочим персоналом. Самые значимые для любых работников льготы - это возможность обучения за счет компании (43%), оплата медицинского страхования (39%), а также бесплатное питание или компенсация затрат на него (38%). Бытует мнение, что медицинская страховка - это уже норма. Да, это значимая мотивация рабочего персонала, однако работодатели страхуют сотрудников не так уж и часто, особенно если речь идет о представителях рабочих профессий. Итак, как стимулировать рабочих, чтобы повысить лояльность и эффективность их труда?
© 2001-2017, БИЗНЕС-ШКОЛА XXI ВЕК-КОНСАЛТ

Наш рейтинг: 4.8из 5 ★★★★ (голосов 25 из 30)

Беларусь, г.Минск, пр-т Независимости, 169,
Бизнес-центр "XXI ВЕК", офис 805-С
9:00-18:00 Пн.-Пт.

Разработка веб-сайта "Вебпрофи".